Das Arbeitsschutzgesetz schreibt in § 5 (3) Nr. 6 ArbSchG eine „Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (GpB)“ gesetzlich vor.

Gerne führen wir die GpB für Ihr Unternehmen durch und begleiten Sie durch diesen Prozess.

Vorgespräch Gefährdungsbeurteilung Hannover KeHa Consulting

Keha Consulting – Vorgespräch der Gefährdungsbeurteilung.

Aus Gründen der Lesbarkeit verwenden wir das traditionelle generische Maskulinum, z. B. „der Mitarbeiter“. Wir meinen immer alle Geschlechter im Sinne der Gleichbehandlung.

Die Anzahl der psychischen Krankheiten von Arbeitnehmern aufgrund zu hoher psychischer Belastung am Arbeitsplatz nehmen stetig zu. Die Anzeichen der Belastung werden im stressigen Arbeitsalltag oft nicht bzw. nicht früh genug erkannt – weder von Arbeitnehmern, noch von Arbeitgebern.

„Psychische Belastungen“ bei Arbeitnehmern sind hierbei nicht als „psychische Störungen“ zu verstehen, sondern als Faktoren im Arbeitsalltag, die die Mitarbeiter psychisch beanspruchen können.

Nach der internationalen Norm DIN EN ISO 10075-1 versteht man unter psychischen Belastungen „die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken“. Es geht also um äußere, nicht innere Prozesse, die die Arbeitnehmer belasten und auf Dauer zu einer Verringerung der Arbeitsergebnisse und Verschlechterung der Gesundheit, womöglich sogar zu Arbeitsausfällen und einer erhöhten Fluktuation führen kann.

Deshalb ist es wichtig, die Arbeitsbedingungen in einem Unternehmen zu analysieren. Faktoren die zu einer psychischen Belastung führen können, werden zurzeit den folgenden vier Bereichen zugeordnet:

1. Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe¹

  • Vollständigkeit der Aufgabe
  • Handlungsspielraum
  • Variabilität (Abwechslungsreichtum)
  • Information / Informationsangebot
  • Verantwortung
  • Qualifikation
  • Emotionale Inanspruchnahme

2. Arbeitsorganisation

  • Arbeitszeit
  • Arbeitsablauf – Arbeitsintensität
  • Arbeitsablauf – Störungen / Unterbrechungen
  • Kommunikation – Kooperation

3. Soziale Beziehungen

  • Soziale Beziehungen zu den Kollegen
  • Soziale Beziehungen zu den Vorgesetzten

4. Arbeitsumgebung (in Bezug auf Arbeitsausführung und Informationsaufnahme)

  • Physikalische und chemische Faktoren
  • Physische Faktoren
  • Arbeitsplatz- und Informationsgestaltung
  • Arbeitsmittel

¹Die Aufzählung der vier Punkte bezieht sich auf Ausführungen aus dem Buch: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (baua – Hrsg.), Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung – Erfahrungen und Empfehlungen, Erich Schmidt Verlag, Berlin, 2014, S. 165

  • Bei der Durchführung der GpB werden nicht die Persönlichkeitsstrukturen der Mitarbeiter analysiert!

Es ist wissenschaftlich erwiesen, dass die krankheitsbedingten Arbeitsausfälle bis zu 26 % verringert werden können, wenn Arbeitgeber*innen die psychische Gefährdung am Arbeitsplatz zum Schutz ihrer Mitarbeiter messen und somit so gering wie möglich halten.

Sehen Sie also die gesetzliche Vorschrift der GpB als Anstoß für einen positiven Entwicklungsprozess Ihres Unternehmens.

Wir bieten Ihnen ein kostenfreies Erstgespräch an, um Ihnen ein bedarfsgerechtes Angebot für Ihr Unternehmen zu erstellen.

Informieren Sie sich gerne auf dieser Webseite über die „Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (GpB)“.

Ziel, Nutzen und Ablauf der GpB

Der Zweck der GpB ist demnach die Beurteilung und Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Dabei stehen Belastungsfaktoren die krank machen können im Vordergrund. Es geht um die Prävention von Arbeitsausfällen durch die Schaffung einer positiveren Arbeitssituation und die Schaffung gesunder Strukturen im Unternehmen.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sind ein krankheitsbedingter Ausfall von Mitarbeitern und eine hohe Fluktuation sehr problematisch für ein Unternehmen. Mitarbeiter werden von den Unternehmen zunehmend als ein zentraler Erfolgsfaktor angesehen und gerade deshalb ist es besonders wichtig, arbeitsplatzbedingte Belastungsfaktoren zu reduzieren, die zu einer negativen Beanspruchung bei den Mitarbeitern führen.

Psychische Belastung wird in der Arbeitswissenschaft grundsätzlich wertneutral gesehen, und muss somit nicht ausschließlich negativ verstanden werden. Sie kann sich positiv oder negativ auf eine Person auswirken und auch gesundheitsfördernd sein.

KeHa Consulting Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung

Positive Folgen psychischer Belastung

Übung

  • Aufwärmeffekt
  • weniger Anstrengung durch Wiederholung
  • Übungseffekt
  • Verbesserung oder auch Veränderung der individuellen Leistung

Lerneffekt

  • Durch persönliche Erfahrung und informell im Betrieb:

  • Erwerb und Entwicklung von Kompetenzen gefördert durch:

    • Freiräume, eigene Strategien zu erproben
    • Austausch mit Kollegen und Führungskräften, führt zur Entwicklung
  • kontinuiertlicher Verbesserungsprozesse und Entwicklung von Problemlösestrategien
  • dadurch werden dauerhafte Veränderungen im Verhalten der Mitarbeiter erzielt und positive Potenziale freigesetzt

Kompetenz-
erwerb

  • Aktive Auseinandersetzung mit der jeweiligen Arbeitsaufgabe führt zu:

  • Neuerwerb, Stabilisierung, Erweiterung und Weiterentwicklung von verfügbaren und/oder erlernbaren Fähigkeiten und Fertigkeiten
  • Ebenen: Sach-/Fachebene, Methodenebene, Sozialebene
  • Bereiche: kognitiv, emotional und/oder motorisch

Motivation

  • Die positive Folge dieses Prozesses führt zu einer erhöhten Motivation der Mitarbeiter*innen, einer gesteigerten Produktivität und hat gesundheitsfördernde Wirkungen.

Negative Folgen psychischer Belastung

psychische
Ermüdung

  • Monotonie
  • Vigilanz (herabgesetzte Wachsamkeit)
  • psychische Sättigung

Stress-
reaktionen

  • Stressreaktionen sind abhängig von:

  • objektiven Bedingungen / Auslösefaktoren: z.B. im Bereich der Arbeitsaufgabe, Arbeitsrolle, den Arbeitsbedingungen und sozialen Beziehungen

  • subjektive Einschränkung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin
  • individuelle Merkmale und Fähigkeiten/Fertigkeiten

Burnout /
Boreout

  • Führt u.a. zu:

  • Absentismus (krankheitsbedingte Fehlzeiten)
  • erhöhte Fluktuation

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass die Durchführung der GpB auch ein wichtiger Schritt und Motivation in die Richtung der betrieblichen Gesundheitsförderung sein kann. Die Sensibilisierung und

ein gestärktes Bewusstsein für dieses wichtige Thema hilft auch bei der Umsetzung der Optimierung von Arbeitsabläufen, so dass alle, sowohl die Führung als auch die Mitarbeiter einen Mehrwert erfahren können.

Die GpB läuft in unterschiedlichen Schritten ab:

Schritte der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (GpB) KeHa Consulting Hannover

Planung = Festlegung der Arbeitsbereiche, auf die sich die Gefährdungsbeurteilung beziehen soll.
Information = Information aller beteiligten Akteure
Ermittlung der Belastungen = psychische Belastungsfaktoren werden ermittelt
Beurteilung der psychischen Belastung = es wird beurteilt, ob Maßnahmen ergriffen werden müssen
Analyse und Festlegung von Maßnahmen = Planung der Maßnahmen zur Reduzierung der psychischen Belastungsfaktoren

Akteure:

Innerbetrieblich werden folgende Akteure in den Prozess mit eingebunden:
Geschäftsführung, Führungskräfte / Abteilungsleiter, Betriebsrat/Personalrat, Arbeitsmedizin, SIFA (Sicherheitsfachkraft), Arbeitspsychologie, ASA (Arbeitsschutzausschuss).

Analyseinstrumente der GpB:

Befragungen mittels Fragebogen

Die Befragungen werden mittels standardisierter, wissenschaftlich fundierter Fragebögen online durchgeführt, auf Wunsch auch in Papierform. Für die Auswahl des einzusetzenden Fragebogens ist u.a. auch entscheidend, in welcher Branche das Unternehmen tätig ist (z.B. metallverarbeitende Betriebe, ein Krankenhaus oder eine Behörde). Ob eine Befragung der Beschäftigten mittels Fragebogen notwendig und/oder sinnvoll ist, liegt auch an der Größe der Unternehmen, die eine GpB durchführen möchten. Bei einer Anzahl von unter 10 Mitarbeitern in einer Abteilung wird kein Fragebogen eingesetzt, damit die Anonymität gewahrt werden kann.

Vorteile der Mitarbeiterbefragung sind u.a., dass viele Mitarbeiter erreicht werden und sich beteiligen können. Außerdem können eine große Anzahl von eventuellen Belastungsfaktoren anhand des Fragebogens mit geringem Zeitaufwand erfasst werden. Die Auswertungen der Fragebögen werden gemeinsam mit wissenschaftlichen Mitarbeitern professionell erfolgen. Durch diese Maßnahme verschaffen wir uns einen ersten Überblick über die Einschätzung der Arbeitssituation aus Sicht der Mitarbeiter.

Workshops

Die Optimierung der Arbeitsbedingungen wird aktiv zusammen mit den Mitarbeitern und Führungskräften gestaltet. Ich biete Workshops an, bei denen Lösungsansätze und Veränderungsprozesse besprochen, Maßnahmen festgelegt und Verbesserungsprozesse anhand der Auswertung der Befragungen gestaltet werden.

Die Workshops sind ein wichtiger Baustein, bei dem die Beschäftigten in den Entwicklungsprozess miteinbezogen werden, da ein direkter Austausch zwischen Führungskräften und Mitarbeitern unter meiner Supervision stattfindet.

Das Einbeziehen von Erfahrungswissen der Führungskräfte unter Mitarbeitern fördert die Diskussion und den Verständigungsprozess im Unternehmen.

Gemeinsam erarbeitete Vorschläge / Ideen zur Verbesserung der Arbeitssituation können sehr motivierend auf den Umsetzungsprozess der Maßnahmen wirken.

Arbeitsbeobachtungen

Eine Arbeitsbeobachtung kann durchgeführt werden, um die gesamte Arbeitssituation in Bereichen zu erfassen, in denen es zu Auffälligkeiten im Arbeitsprozess kam.

Ein großer Vorteil dieses Beobachtungsverfahrens ist, dass die Beurteilung der psychischen Belastung unabhängig von der subjektiven Wahrnehmung des Mitarbeiters erfolgt und zusätzlich Belastungsfaktoren erkannt werden können, die den Mitarbeitern gar nicht bewusst sind.

Die Arbeitsbeobachtung wird i.d.R. von zwei Personen durchgeführt, da auch die subjektive Wahrnehmung des Beobachters nicht ausgeschlossen werden kann. Ergänzend können dabei auch persönliche Interviews mit den jeweiligen Mitarbeitern durchgeführt werden.

Auf dem Erfassungsbogen, der der Dokumentation dient, werden keine personenbezogenen Daten des jeweiligen Mitarbeiters vermerkt, um auch hier die Anonymität zu wahren.

Dokumentation

Nach § 6 Abs. 1 des ArbSchG müssen die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung dokumentiert werden. Dies kann entweder in Papierform oder anhand elektronisch gespeicherter Daten erfolgen.

Dokumentiert werden müssen mindestens:

  • Termine und Verantwortliche Akteure

  • die Beurteilung der Gefährdung
  • Festlegung konkreter Arbeitsschutzmaßnahmen
  • die Durchführung der Maßnahmen
  • Wirksamkeitskontrolle
  • Datum der Erstellung und Aktualisierung
Dokumentation Gefährdungsbeurteilung Hannover KeHa Consulting

Zur Durchführung der Dokumentation sind kleine sowie große Unternehmen verpflichtet. Diese dient allerdings nicht nur zur Erfüllung der gesetzlichen Pflicht, sondern auch zur Begutachtung des gesamten Prozesses der Gefährdungsbeurteilung. Damit ist die Möglichkeit einer fortlaufenden Verbesserung der Arbeitssituation gegeben.

Wir sind gerne für Sie da!

Kunden und Kundenmeinungen

„Wenn man erfolgreich sein will, empfehle ich unbedingt ein Coaching bei Frau Hawraneck.“

Mandy Fischer-Schulz
WAGO Logo

„Der Impulsvortrag war klasse. Frau Hawraneck ist voll auf unsere Bedürfnisse eingegangen und hat uns sehr gut abgeholt. Können wir nur weiterempfehlen.“

WAGO Kontakttechnik GmbH & Co. KG

„Ich konnte innerhalb kürzester Zeit schon die ersten positiven Erfolge erzielen. Das hat mir sehr gut gefallen, denn das hatte ich so noch nicht kennen gelernt.“

Martina Feist, DVAG
EK retail in motion
BFE Fleet Concepts
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Wir sind gerne für Sie da!

Kundenmeinungen

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Mandy Fischer-Schulz
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Martina Feist, DVAG